Vormen van ontslag

1. Beëindiging tijdelijk contract

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer moet altijd tijdig aangezegd worden. Dat betekent dat de werkgever minimaal 1 maand voor einde van het tijdelijke dienstverband aan de werknemer moet aangeven of het contract wel of niet verlengd wordt. Ben je te laat, dan moet je als werkgever de aanzegboete aan de werknemer betalen. Deze boete bedraagt maximaal 1 maandsalaris. TIP: je kunt in het contract opnemen dat de arbeidsovereenkomst meteen wordt aangezegd. Dan voldoe je altijd aan de aanzegtermijn. Maar let op: als je het contract toch wilt verlengen, moet je dat ook tijdig doen, anders loop je de kans dat een werknemer alsnog de aanzegboete opeist (want ja, die boete is ook van toepassing als je niet tijdig laat weten dat je het contract verlengt).

2. Beëindiging met wederzijds goedvinden

De makkelijkste manier om tot ontslag over te gaan is met wederzijds goedvinden. Natuurlijk heb je wel de instemming van de werknemer nodig, maar dit is vaak een kwestie van goed onderhandelen. De voorwaarden voor beëindiging bepaal je grotendeels zelf. Denk bijvoorbeeld aan verrekening van openstaande verlofdagen met vrijstelling van werk of het handhaven van een concurrentiebeding als dit belangrijk voor je is. De transitievergoeding is niet wettelijk verplicht. Maar het is wel goed gebruik om deze vergoeding aan te bieden, zodat de werknemer wil instemmen met de beëindiging. In de beëindigingsovereenkomst moeten verder bepaalde omschrijvingen staan om de overeenkomst WW-proof te maken. Tot slot heeft de werknemer een bedenktijd van 2 weken. Er komt dus nogal wat bij kijken. Maar met een goede onderhandelingsstrategie en een correct opgestelde beëindigingsovereenkomst heb je de regie over het ontslag zelf in handen.

 

3. Bedrijfseconomisch ontslag

Is er minder werk door veranderingen in de bedrijfseconomische situatie? Dan kan dat aanleiding zijn voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Denk bijvoorbeeld aan:

-          de slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf;

-          werkvermindering;

-          organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering;

-          (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;

-          een bedrijfsverhuizing;

-          vervallen van een loonkostensubsidie.

De ontslagvergunning vraag je aan via UWV. Deze aanvraag moet goed onderbouwd worden met argumenten en documenten. Met een ontslagvergunning kun je de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemers opzeggen. Als er tenminste geen opzegverbod geldig is. Een zieke werknemer kun je bijvoorbeeld niet ontslaan. Je kunt helaas ook niet via de kantonrechter een einde maken aan dit dienstverband. De wetgever heeft dit uitdrukkelijk verboden. Goed om daar rekening mee te houden.

 

4. Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Is een werknemer langer dan 2 jaar ziek en heeft de WIA-beoordeling plaats gevonden? Dan kunt u via UWV een ontslagvergunning aanvragen voor deze werknemer, mits er geen zich is op herstel binnen 26 weken en mits er ook met ondersteuning of scholing geen reële herplaatsingsmogelijkheden binnen uw onderneming zijn. Na verlening van de vergunning kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Daarbij moet de transitievergoeding betaalde worden. Na afloop van de 104 weken ziekte periode stopt de loonbetalingsplicht. Blijft uw werknemer in dienst en doet hij andere passende werkzaamheden, dan moet u uiteraard wel het loon naar loonwaarde betalen.

 

5. Ontslag vanwege disfunctioneren

Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd kan alleen ontslagen worden via de kantonrechter als er een ‘redelijke grond’ voor is. Daarvan kan sprake zijn als een werknemer aantoonbaar niet functioneert. De eisen voor deze ontslaggrond zijn zwaar; de rechter zal niet zomaar disfunctioneren aannemen. Belangrijk is dat:

1. U de werknemer meerdere malen hebt gewezen op het disfunctioneren. Daarbij benoemt u waar u niet tevreden over bent, wat er moet verbeteren en hoe de werknemer dit moet doen. U biedt hem daarbij een reële kans om tot verbetering te komen. Maak ook duidelijk wat het gevolg zal zijn als het functioneren niet verbetert, namelijk einde van het dienstverband;
2. U biedt werknemer een verbetertraject aan voor een bepaalde periode. Deze periode moet voldoende zijn om de werknemer in staat te stellen te verbeteren. Enkele maanden tot een jaar is daarbij gebruikelijk. Ook kan scholing of training vereist zijn. Naarmate de werknemer langer in dienst is, wordt er meer van u als werkgever verwacht bij de ondersteuning van werknemer.
3. U aan kunt tonen dat de werknemer niet naar behoren functioneert en dat u hem daarop tijdig hebt gewezen. U hebt hem een eerlijke kans gegeven om tot verbetering te komen. Dit kunt u aantonen met gespreksverslagen, e-mails, memo’s, verbeterplannen, aangeboden opleiding of coaching etc. Een duidelijke functieomschrijving is ook een hulpmiddel om disfunctioneren aan te tonen. Dan is immers duidelijk voor de werknemer wat u van hem verwacht. Ontbreekt de functieomschrijving? Geen nood, maak dan alsnog duidelijk welke eisen u stelt aan het functioneren en zet dit op schrift. Leidraad daarbij is wat in redelijkheid van de werknemer in zijn functie verwacht mag worden.

 

Of het door u opgebouwde ontslagdossier in een specifiek geval voldoende is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Win daarom altijd deskundig advies in, vóórdat u tot ontslag over gaat.

 

TIP: de rechten van een werknemer zijn goed beschermd door de wet en eventuele CAO’s. Voor de werkgever is het belangrijk om in de arbeidsovereenkomst zijn rechten vast te leggen; dit is vaak het enige moment waarop  hij dit kan doen. Sluit daarom goed opgestelde en volledige arbeidscontracten. Daar kun je als werkgever veel profijt van hebben als het tot ontslag moet komen.

 

6. Ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding

Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd kan alleen ontslagen worden als er een ‘redelijke grond’ voor is. Dat kan zijn als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Wanneer daar sprake van is, is moeilijk te zeggen. De kantonrechter weegt alle omstandigheden van het geval mee om te bepalen of door een verstoorde arbeidsverhouding het ontslag onvermijdelijk is. De minimale eisen zijn:

1. Er is een daadwerkelijke verstoring;
2. De verstoring is ernstig en duurzaam, en;
3. Herstel van de relatie is niet meer mogelijk.

Ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie is een lastig te bewandelen weg. Win daarom altijd eerst deskundig advies in voordat u tot ontslag over gaat.

 

7. Ontslag op staande voet

Alleen voor de meest ernstigste gedragingen door een werknemer is ontslag op staande voet gerechtvaardigd. Het dienstverband eindigt meteen. Wat werknemer heeft gedaan is namelijk zo ernstig dat niet meer van de werkgever verlangd kan worden dat het dienstverband nog langer voortduurt. Denk aan diefstal, verduistering of geweld op het werk. Dit moet je wel aan kunnen tonen! Verdenkingen zijn onvoldoende.

 

Als de werknemer het ontslag aanvecht, wordt je met langdurige procedures geconfronteerd, met alle kosten van dien. Houdt het ontslag geen stand, dan moet je als werkgever ook nog eens het loon van de werknemer betalen. Je moet dus wel heel zeker van je zaak zijn.

 

De eisen voor ontslag op staande voet:

1. Er is een dringende reden voor ontslag. Of het een dringende reden is hangt af van het geval. Alle omstandigheden tellen mee, ook persoonlijke de omstandigheden van de werknemer;
2. Het ontslag wordt onverwijld gegeven. Dit betekent niet dat het ontslag direct moet worden gegeven, maar wel binnen korte tijd na het voorval, en;
3. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat de reden is waarom hij wordt ontslagen.

 

Om aan deze eisen te voldoen, moet je in de ontslagbrief de reden voor ontslag duidelijk omschrijven. Als dat niet op de juiste wijze wordt gedaan, dan staat het hele ontslag op losse schroeven. Vraag daarom altijd voordat je tot ontslag op staande voet overgaat advies aan een arbeidsrechtexpert. De expert kan ook de ontslagbrief voor je opstellen.

 

TIP: onverwijld betekent niet meteen. Gun jezelf daarom de tijd om advies in te winnen. Wat kun je doen? Stuur de werknemer wel naar huis met de mededeling dat je zo spoedig mogelijk bij hem op de zaak terug komt en zal laten weten welke vervolgstappen je gaat nemen. Schakel vervolgens meteen een arbeidsrechtexpert in. Die kan voor je bepalen of het ontslag op staande voet haalbaar is, of dat bijvoorbeeld ontbinding via de kantonrechter een meer kansrijke weg is.