Ik zie het veel gebeuren in mijn rechtspraktijk: werknemers die zich onterecht ziekmelden – bijvoorbeeld als hun kind ziek is- en de werkgever die hier erg gefrustreerd over is. Begrijpelijk wel want een ziekmelding is immers alleen mogelijk als een werknemer niet kan werken vanwege medische redenen. Zorgen voor een familielid hoort daar niet bij -ook al geeft dit veel druk bij de werknemer. Daar zijn andere regelingen voor maar die maakt de werkgever vaak niet of onvoldoende bekend. Ik geef graag 5 tips wat je aan deze situatie kunt doen.
1. Kortdurend zorgverlof
Voor dit soort situaties zijn er namelijk speciale verlofregelingen zoals zorgverlof. Maar: weet de werknemer wel dat deze verlofregelingen er zijn? En durft de werknemer er wel een beroep op te doen of doet de werkgever daar dan moeilijk over?
Het werkt juist goed om werknemers duidelijk op dit soort verlofregelingen te wijzen. Geef per soort verlof concrete voorbeelden wanneer zij daar een beroep op kunnen doen. Door deze openheid zal de werknemer wel gebruik maken van een verlofregeling en zal minder snel in de verleiding komen om zich ten onrechte ziek te melden.
- Calamiteitenverlof: een kind moet bijvoorbeeld ziek van school gehaald worden. Loon wordt 100% doorbetaald. Maar dit geldt alleen voor de eerste dag.
- Kortdurend zorgverlof: aansluitend aan het calamiteitenverlof. De werknemer kan per jaar maximaal 2 x het aantal uren in een werkweek opnemen. Dus werkt iemand 32 uur, dan kan hij per jaar 64 uur aan kortdurend zorgverlof opnemen. Het loon wordt voor 70% doorbetaald.
2. Langdurig zorgverlof om tijdelijk druk te verminderen
Veel werknemers zijn naast hun werk belast met zorgtaken en zijn mantelzorger. Dit kan veel druk geven. In dat geval zou langdurig zorgverlof een oplossing kunnen zijn om de piek in de mantelzorg op te vangen.
- Langdurend zorgverlof: werknemer kan maximaal 6 x de wekelijkse arbeidsduur opnemen in 1 jaar. Dit is onbetaald verlof; werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling.
Dit verlof kun je bijvoorbeeld verspreiden door 1 dag per week onbetaald zorgverlof op te nemen. Het kan net het verschil maken. Na afloop van het verlof herleeft dan de oorspronkelijke arbeidsduur weer.
Let op: check altijd de cao als die van toepassing is, daar kunnen afwijkende regels in staan, zoals de hoogte van het door te betalen loon.
3. Voordelen wijzen op verlofregelingen
Sommige werkgevers zijn bang dat als zij werknemer op verlofregelingen wijzen, werknemers er dan ook meer gebruik van zullen maken. Maar onduidelijk zorgt juist voor meer onterecht ziekteverzuim. Door helder te zijn over o.a. de verlofregelingen zullen de onterechte ziekmeldingen dalen. Bovendien wordt er een scheiding gemaakt tussen afwezigheid vanwege medische redenen en afwezigheid vanwege de privésituatie. Dit is waardevolle informatie waar je als werkgever actief op kunt sturen en indien nodig werknemers kunt ondersteunen zodat zij niet alsnog ook ziek uitvallen.
4. Ga in gesprek!
Een open deur, maar toch gebeurt het lang niet altijd: ga met de werknemer die zich regelmatig ziek meldt of een beroep doet op de verlofregelingen in gesprek en probeer te achterhalen wat er speelt (op het werk of privé). Zo kun je meedenken hoe de situatie makkelijker en werkbaar gemaakt kan worden en kan uitval door overbelasting voorkomen worden.
5. Personeelshandboek/ bedrijfsreglement wordt binnenkort verplicht
Goed om te weten: er komt binnenkort een nieuwe wet aan die je als werkgever verplicht om alle arbeidsvoorwaarden, zoals verlofregelingen, maar ook reiskostenvergoeding, vakantiedagen, bonusregelingen etc. binnen 1 maand na start van een nieuw dienstverband kenbaar te maken aan de werknemer. Dit doe je door alle regelingen en voorwaarden op te nemen in een personeelshandboek/ bedrijfsreglement. Alles overzichtelijk op 1 plaats en gelijk voor alle medewerkers, wel zo makkelijk.
Wil je hier meer over weten? Neem dan gerust Contact met mij op.