Een zieke werknemer ontslaan: kan dat en hoe dan?

Een zieke werknemer ontslaan, dat is (terecht) een moeilijk te bewandelen weg. Maar soms heb je als werkgever geen andere keuze, omdat de werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie en de verhoudingen totaal verziekt zijn. Het ontslag is een uiterste redmiddel en mag natuurlijk geen verband houden met de ziekte van werknemer. Wil je tot ontslag over kunnen gaan, dan is het van essentieel belang eerst de juiste stappen in het re-integratietraject te zetten.  Zo is het op het juiste moment inzetten van een deskundigenoordeel van UWV onmisbaar voor een latere ontslagprocedure. Maar in de praktijk gaat dit nogal eens mis. In een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch maakten zelfs beide partijen verkeerde keuzes hierin, met alle gevolgen van dien.

Werknemer werkt stelselmatig niet mee aan zijn re-integratie

Een Limburgse werkgever kreeg te maken met een zieke werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie. Werkgever op haar beurt gedraagt zich ook niet bepaald de-escalerend. De communicatie verloopt uiterst moeizaam en werkgever past een aantal maal een loonopschorting/ loonstop toe omdat werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Partijen komen er niet uit, ook niet na mediation.

Werkgever vraagt geen deskundigenverklaring, dus geen ontslag

Werkgever heeft in eerste aanleg ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht  vanwege niet meewerken van de werknemer aan de re-integratie (e-grond). Dit verzoek wordt afgewezen, omdat werkgever helemaal geen UWV-deskundigenoordeel heeft overlegd, terwijl deze wettelijk vereist is. Ook wordt het ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) afgewezen omdat werkgever zelf ook verwijtbaar heeft gehandeld.

Werknemer vraagt de verkeerde deskundigenverklaring aan voor zijn loonvordering

Werknemer vraagt wel een deskundigenoordeel aan bij UWV, maar legt ter toetsing de verkeerde vraag voor (“ben ik geschikt voor mijn werk?”). Als werknemer een loonvordering instelt bij de Kantonrechter krijgt hij dan ook nul op rekest en wordt hij niet ontvankelijk verklaard, omdat hij niet de juiste UWV-deskundigenverklaring (“voldoe ik aan mijn re-integratieverplichting?”) heeft overlegd.

In Hoger Beroep kun je deze fouten niet herstellen

In hoger beroep proberen partijen hun verzoeken te repareren door alsnog de juiste verklaringen in te brengen, maar de rechter oordeelt dat je niet pas in hoger beroep een deskundigenverklaring kunt inbrengen. Beide verzoeken worden daarom afgewezen. Toch wordt de arbeidsovereenkomst in dit geval ontbonden vanwege een  verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelt dat werkgever na de vorige procedure wel voldoende heeft gedaan om in gesprek te raken met werknemer en om haar goede wil te tonen. Voor werkgever liep het dus toch nog goed af.

Dus wat moet je doen om wel een goed dossier op te bouwen?

  1. Laat je niet meeslepen door de emoties en handelswijze van de (overspannen) werknemer. Houd de regie in eigen hand en blijf in gesprek;
  2. Blijf bij elk voorval navraag doen waarom de werknemer niet voldoet aan de re-integratieverplichting;
  3. Waarschuw eerst schriftelijk voordat je een loonmaatregel oplegt en leg vervolgens waar nodig een loonopschorting of loonstop op;
  4. Vergeet vooral niet op de juiste momenten het juiste deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV! Hulp van een arbeidsrechtexpert is daarbij geen overbodige luxe.

 

 

Een reactie plaatsen