Een zieke werknemer heeft recht op zijn loon, maar daar staat tegenover dat hij wel moet voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen. Schiet de werknemer hierin tekort, dan heeft de werkgever twee sanctiemogelijkheden: het opschorten van het loon of het stopzetten van het loon. Wat is het verschil en belangrijker nog: wanneer zet je wat in?
Opschorten van het loon
Deze maatregel mag werkgever toepassen als de werknemer de controlevoorschriften niet nakomt. Hij verschijnt bijvoorbeeld zonder reden niet bij de bedrijfsarts terwijl hij wel een oproep heeft ontvangen. Of de werknemer weigert inlichtingen te geven aan de werkgever (bedrijfsarts) of is helemaal niet bereikbaar waardoor de werkgever niet kan vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkgever mag dan het loon opschorten. Sterker nog, hij moet dit doen om aan zijn eigen re-integratieverplichtingen te voldoen. Dat betekent dat de loonbetaling wordt uitgesteld. Komt de werknemer alsnog de controlevoorschriften na, dan moet werkgever het loon met terugwerkende kracht betalen. Let op: de werkgever moet eerst de werknemer schriftelijk waarschuwen dat hij het loon gaat opschorten als hij blijft weigeren om mee te werken. Pas daarna mag de werkgever het loon opschorten.
Stopzetten van het loon
Deze sanctie kan werkgever in de volgende situaties toepassen:
- Werknemer heeft de ziekte met opzet veroorzaakt, of heeft bij de aanstellingskeuring valse informatie verstrekt over zijn ziekte;
- Werknemer vertraagt of belemmert zijn genezing;
- Werknemer weigert zonder een goede reden mee te werken aan redelijke voorschriften voor passend werk;
- Werknemer weigert zonder goede reden mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak;
- Werknemer weigert zonder goede reden om een WIA-uitkering aan te vragen.
In de periode dat werknemer niet meewerkt heeft hij in principe geen recht op zijn loon, ook niet als hij later wel weer meewerkt. Dit kan anders zijn als werkgever van hem vraagt bepaalde re-integratiewerkzaamheden te doen en later blijkt dat deze werkzaamheden niet passend zijn. Dan heeft werknemer wel recht op zijn loon. Hij had namelijk een goede reden om niet mee te werken: hij kon het niet vanwege zijn medische beperkingen.
Natuurlijk geldt voor de loonstop ook dat werknemer eerst schriftelijk gewaarschuwd moet worden voordat de sanctie ingezet kan worden.
Wat als er een loonsanctie is opgelegd in plaats van een loonstop?
Dan heeft de werknemer wel recht op zijn loon als hij later alsnog zijn verplichtingen nakomt. Hij is het loon dus niet kwijt, want de betaling is slechts uitgesteld. Deze fout komt voor rekening van werkgever en kan niet hersteld worden.
Wat als er een loonstop is opgelegd in plaats van een loonsanctie?
Dan heeft werknemer recht op zijn loon. De sanctie van een loonstop is immers niet toegestaan als hij alleen niet voldoet aan de controlevoorschriften.
Wat kan de werknemer doen als hij het niet eens is met de sanctie?
Dan kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Let op: hij dient de juiste vraagstelling voor te leggen aan UWV. Er zijn 4 smaken waaruit gekozen kan worden. Daarna kan hij eventueel een loonvorderingsprocedure starten bij de kantonrechter.
Wat kan de werkgever doen als de werknemer blijft weigeren?
Dan is het verstandig om ook een (juist) deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV om te checken of je als werkgever op het goede spoor zit wat betreft bijvoorbeeld het plan van aanpak of de aangeboden re-integratiewerkzaamheden. Uiteindelijk is onder bepaalde voorwaarden ontslag mogelijk.
Wat moet de werkgever doen als de werknemer maar deels zijn verplichtingen nakomt?
De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer bijvoorbeeld 5 uur per dag kan re-integreren en werknemer stelt dat hij maar 3 uur per dag kan werken. Moet de werkgever dan het hele of het gedeeltelijk loon stopzetten? Werkgever kan (moet) dan het hele loon stopzetten. Het doel van de loonsanctie is immers om werknemer te prikkelen om zo snel mogelijk tot volledige werkhervatting te komen.
Dus:
Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, dan moet werkgever goed nadenken welke sanctie hij toepast: de loonopschorting of de loonstop. In zijn waarschuwingsbrief moet hij de juiste term gebruiken. Een fout hierin komt voor rekening van de werkgever. Voldoet werknemer weer aan zijn verplichtingen dan moet de werkgever alsnog het loon betalen of de betaling hervatten. Als de werknemer blijft weigeren, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV. En blijf in gesprek met werknemer.